（二）存在问题原因分析
1、人才争夺激烈，造成人才劣势凸现。进入新世纪后，全球经济一体化、市场国际化的趋势加剧，新科技革命迅猛发展，新知识的创造、传播、应用以前所未有的速度向前递增，世界经济进入了以科技创新和应用为主要动力的新时期，以经济实力、科技实力为主、以人才竞争为核心竞争力的综合国力竞争日趋激烈。我国加入WTO,大大加快了中国经济融人世界经济的进程，也使得人才竞争由远距离转化成为零距离竞争。从我省情况来看，儋州在人才竞争上凸现劣势迹象，特别是目前海口以新兴工业带动，三亚以旅游业带动，琼海以博鳌带动，澄迈以老城开发区带动，发展速度明显加快，以优势产业和项目推动为载体，大力吸引各类人才。在人才市场激烈的竞争中，我市明显处于被动地位，特别是我市一些企业对人才这一战略资源的认识还不到位，对日趋激烈的人才争夺战的严峻形势还没有切肤之痛。还没有从经济发展与事业成败兴衰的高度，充分认识人才问题的极端重要性和紧迫性。一些部门和单位对企业经营管理人才的去留漫不经心，以人为本的观念比较淡薄，尤其是企业经营管理人才干事创业的环境还不够宽松，求全责备的比较多，在人才问题上缺乏忧患意识和危机意识。
2、人才体制比较僵化，造成制约人才发展。在党管人才的新形势下，我市政府各有关职能部门未能发挥应有的主导作用，特别是对企业经营管理人才有计划的引进、培训及激励的政策措施不够。企业引进人才缺乏良好的政策环境。目前我市企业经营管理人才尚处在以市场为主导、半封闭运作状态下，人才的引进主要靠企业。但我们在与部分企业经营管理者专访中发现，我市许多企业对经营管理人才队伍建设的理念非常之淡薄，造成观念制约体制，体制制约人才，人才制约发展。总之人才运行受僵化的计划体制的影响还比较大，还未过渡到以政府为主导，以市场为主体的运作体制上来，造成在企业经营管理人才的培养、使用、引进及人员能上能下、能进能出等问题上受体制因素制约还比较严重。
3、用人机制比较滞后，造成难以留住人才。大量兴起的民营企业已成为儋州新的经济增长点。但由于历史原因，特别是一些国有企业转制成民营企业或委托营运后。一些民营企业，形成了模糊的产权关系和家族式的管理模式。用人上唯亲不唯才，放手不放心，没有成熟的用人机制，经营管理人才与老板缺乏利益共同体，加之社会保险医疗保险、失业保险等社会保障措施不健全，故吸纳人才的能力有限。一些是中小型民营企业，人才来的快，走的也快。他们感叹，民营企业永远在招聘人才，永远在培养人才，却永远也留不住人才。人才一旦能独立工作，即远走高飞。
4、人才市场机制不健全，造成市场化配置不到位。目前我市人才市场还没有真正建立起来，对人才资源的配置还没有发挥主渠道作用。人才资源开发的市场机制尚不健全，人才市场的网络体系尚未全面建成，人才中介组织不规范，人事代理服务的水平还不高，人才交流的覆盖面小，功能不全，人才资源的市场化配置尚处于初级阶段。主要表现在：一是高层次人才基本上未进入市场；二是国有企业人才基本上未进入市场，只是招聘急需人才，没有面向未来储备人才，唱主角的是非公有制企业，国有企业用人观念和用人机制严重滞后；三是人才市场上流动的大多是各类专业技术人才，各类经营管理人才基本上未进入市场，管理人才的市场化程度很低；四是户籍制度阻碍了人才的跨地区流动，是人才市场体系难以真正形成的重要原因；五是在外资企业、发达地区以重金大量招聘人才，人才价格一路攀升的情况下，对如何留住我市经营管理人才，许多企业没有真正把“四个留人”（即适当的待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人）作为企业发展的战略高度来考虑，造成人才价格偏离市场价值，人才价格严重偏低，是人才外流的重要原因。
5、竞争激励机制不健全，造成优秀人才难以脱颖而出。经调查发现，我市大部分企业单位的人事制度改革严重滞后，经营管理人才队伍内部没有形成有效的竞争激励机制。一些单位用人上不能优胜劣汰，不能做到能者上，庸者下。在人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降以及聘用制、任期制为主的用人制度还没有全面推行，以业绩考评为核心、以考评定津贴、以考评定优劣、以考评定奖惩的考评制度尚未建立，“大锅饭”依旧，平均主义盛行，分配不能向优秀人才倾斜，不能向关键岗位倾斜，导致有事无人干，有人无事干，这种人才环境，优秀人才难以立身。
四、儋州市企业经营管理人才队伍建设的建议和对策
1、创新人才选拔机制。要结合我们儋州的实际，深化企业人事制度改革，根据企业经营管理人才的不同性质、特点和人才成长的不同规律以及用人的不同标准，建立科学的具体的选人用人新机制，为各类优秀人才脱颖而出创造条件。要继续深化国有企业人事制度改革，逐步建立适合企业特点的选拔任用机制。总的原则是，要把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。要进一步改革企业经营人才管理体制，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质的企业经营管理者。民营企业要积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制。要大胆改革，冲破家族式管理模式，努力向现代企业委托代理制度迈进，实施企业所有权和经营权分离，可以让家族控股，产权对外，人才、金融等实行开放，推行和完善法人治理结构。建立人才、知识共享的灵活用人方式。同时要加大对非公有制企业人才资源开发与管理的支持和指导。要把非公有制企业人才资源开发和管理纳入人才开发的总体规划，制定符合非公有制企业性质和特点的人才政策，建立完善相应的工作机制。根据我市非公有制企业人才的现状和需求，加强人才开发的协调、指导和支持。对在非公有制企业就业、落户的大学生在政策上要一视同仁，非公有制企业人才在职称评审、评选先进、国际交流、参加培训、办理出国出境等方面享有与国有企业人员同等的待遇。非公有制企业要积极探索适应现代企业制度的选人用人新机制，建立规范的现代企业制度，营造企业文化，充分发挥自身优势，提高企业管理人员和专业技术人员的综合素质和创新能力。
2、创新人才分配机制。要进一步完善我市企业职级工资制度，逐步建立企业经营管理人员工资、奖金与经济发展、物价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制。贯彻按劳分配和按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大企业单位分配自主权，积极探索和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径。构建以经营业绩为核心的多元分配体系。切实把企业经营管理人员的贡献与收入挂起钩来，研究实行向个人倾斜的知识产权分享政策，建立特殊岗位津贴制度，企业单位要积极探索建立年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度。实行一流人才，一流业绩，一流报酬，使知识的价值，人才的价值在收入分配上得到充分体现。
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