为了实施人才强市战略，由市委组织部牵头，市委宣传部、市委党校、市科技与信息产业局、市外事办等部门组成课题调研组，采取座谈、走访和问卷等形式进行专题调研。共发放调查问卷500份，回收458份，占91.6%；召开座谈会3次；对15名各类干部代表访谈。综合问卷、座谈及访谈情况，对全市党政人才队伍建设的问题进行了分析和思考，形成如下调研报告。
一、党政人才队伍现状及结构素质特点
截止至2003年12月，全市党政干部 1797人。其中，女干部269人，中共党员干部1601人，非中共党员干部196人，少数民族干部165人；具有硕士学位9人，大学学历474人，大专学历898人；30岁以下198人，31至35岁378人，36至40岁466人，41至45岁346人，46至50岁236人，51至55岁103人，55岁以上70人。从职务结构来看，科级干部681人，科员以下（含科员）干部1089人。党政干部分布在市直单位1218人，分布在各镇579人。我市党政人才队伍具有如下几方面特点：
（一）从文化结构看，党政人才队伍受教育程度明显提高。近年来，我市党政人才队伍的文化结构发生了两大嬗变：一是大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。现有大专以上学历的比1999年增加233人；科级干部大专以上学历562人，占82％以1999年提高10个百分点。二是中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。中专（含高中）文化程度从 1999年的438人下降至现在的198人，初中以下学历的从1999年的123人下降至现在的13人。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果。
（二）从专业结构看，党政人才队伍专业结构有所改善。市委市政府认真开展人才专业结构调研，摸清我市人才的专业结构和布局，对急需的专业人才，制定人才培养方案，有计划，有步骤地培养急需人才。近几年来，针对我市比较紧缺的经济管理、建筑、法律、行政秘书、渔业管理等专业人才，通过选调、招考、公开选拔等方式引进。从发放调查问卷汇总分析，我市646名党群干部，党政专业的占13.5%，经济类专业的占21.8%，法律专业的占21.2%，中文专业的占7.4%，农业专业的占6%，医学、教育、艺术专业的占5.8%，计算机专业的占0.8%，其他类的占23%。专业门类具有互补性，结构有所改善。
（三）从队伍整体看，党政人才队伍综合素质明显提高。我市通过加强各级领导班子建设、优化党政班子和领导干部队伍的结构，强化党政人才的教育培训、选派人才挂职锻炼等途径，促进了党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现在：各级领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面能力、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得到了增强；各级党政人才的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。各级各类党政人才普遍都有立足岗位建功立业、成长进步的良好愿望。
二、党政人才队伍建设存在的问题及原因
我市党政人才队伍建设虽取得了一定成效，但面对全面建成设小康社会的需要，仍存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：
（一）年龄老化，队伍缺乏活力。到2003年12月止，30岁以下的党政人才比1999年减少88人，46至50岁的比1999年多57人，51岁以上的比1999年多93人。从年龄结构来看，年轻段的人才大幅度减少，中老年龄段的人才明显增多，人才队伍老化日益突出。
（二）总量不足，分布不够合理。从2003年干部统计分析，全市党政机关（含政法、参照公务员管理）缺编 213人，其中，市直单位缺编107人。按3年规划补齐测算，每年需招考引进党政人才30多人。考虑退休减少因素，按现有所定编制分析，全市每年共需补充党政人才80多人。尤其是乡镇妇女人才奇缺，全市17人镇中，有 3个镇党政领导领导班子没有配备女干部，中层妇女人才出现断层。有一个镇还没有妇联主席，5 个镇妇联主席因没有人选，只好由镇班子成员兼任。全市市直机关46个党政部门有19个部门缺编，共缺编 107人。全市17个镇有12个镇缺编共106人。从各单位缺编的情况来看,政府部门人才缺口相对较大。从人才的分布来看，镇一级党政部门人才分布也不够合理，南部各镇人才相对比较充足，而中北部镇人才不足，北部镇普遍存在领导班子成员多过中层干部的现象。
（三）门类不全，复合型人才少。调查问卷表明，有的专业人才相对充足，有的专业人才比较缺乏，如文秘、外语、工程建筑、贸易专业的人才偏少，特别是全日制教育的经济类专业人才的比例更低。党政工作业务性质要求从业人员必须是复合型人才，不但对政治、经济、法律、历史、现代文化、科技等各方面知识都应有所涉及，尤其是对与其领导单位业务相关的知识更应该知晓。“复合型”是党政人才的特征，也是党政专业对从业人员的基本要求。而在党政人才的知识结构上，存在“整体偏，个体单”的倾向，年轻干部个体知识单一，经历单一，有的十几年都在一个岗位上从事一项工作。形成思想僵化、思维钝化、知识老化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。
（四）安于现状，精神面貌不佳。由于有些部门之间干部交流的渠道不够畅通，一些党政机关干部在同一个单位或同一个岗位工作的时间较长，产生厌倦情绪，精神不振，吃“老本”、凭“老经验”办事，不注意工作能力的提升和知识的更新，对本单位、本部门的情况和分管的工作缺乏新意。个别干部左攀右比，待遇讲得多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。
我市党政人才队伍建设存在问题的原因是多方面的，有思想观念、认识水平和党政人才自身素质的原因，也有环境因素的影响和人才培养、选拔、管理机制上存在的缺陷和不足。主要表现在：
（１）人才“进入”的渠道狭窄。目前，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只有面向全社会招考公务员，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，都是造成党政人才老化的主要原因。
（２）用人机制不够完善。“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范、缺乏一个科学、具体、可操作性的标准，因而使一些干部浑浑噩噩、不思进取。“庸者”不下，也影响了能者的积极性。
（３）人才教育培养体制滞后。党政人才资源配置的统筹性和计划性还较差，前瞻性也不够。培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。适应于市场经济的人才格局尚未形成。党政人才的培训学习和实践锻炼还存在着政出多门，条块分割，多头投资，重复培养，机制单一等问题。
（４）人才激励机制创新不够。物质奖励过少，对人才的物质奖励，是激励人才勤奋工作，创造政绩的有效途径。受经济条件的制约，我市对人才的奖励机制不健全，力度小，有关奖励规定不能及时兑现，挫伤了人才的工作热情；精神激励不足，对开展的各项“争先创优”活动缺乏总结表彰，对工作成绩比较突出的党政人才缺乏精神鼓励。
三、党政人才队伍建设建议和对策
今后一段时期，在大开放、大发展的新形势下，我市要改变重农业的传统格局，服务于经济建设和中等城市需要，就必须培养高新技术产业，大力发展外向型经济，培育并形成新的经济增长点。因此，加快高新技术人才和复合型人才的培养和引进，对我市经济发展具有全局性的战略意义。从我市经济和社会发展来看，我市党政人才需求的趋势是：研究生以上高学历高层次和紧缺人才需要大力引进；经济类、法律类和管理人才需要培养开发；适合经济部门、招商部门、城市建设、环境保护、行政执法和其它一些部门的各类人才特别是复合型人才需要下大力气培养和引进。针对我市党政人才存在的问题和人才需求，应采取如下对策：
（一）创新领导机制,切实抓好党政人才的培养选拔工作。搞好党政人才的培养选拔工作，要坚持党管干部的原则，加强党对人才工作的领导，树立人才资源是第一战略资源的观念，把培养选拔党政人才提高到为全面建设小康社会提供人才保障和智力支撑的战略高度来认识。各级党委要成立人才工作领导机构，分工专人负责，切实把这项工作列入议事日程，定期部署、研究和解决人才工作出现的新情况新问题；组织人事部门要根据中央、省委及市委的人才工作规划制订出切实可行的实施方案，采取得力措施狠抓落实。市委组织部要担负起党政人才的培养选拔重任，认真做好全市的指导、监督、检查和落实工作，要创新工作方法，会同有关部门形成研究、考察、培养、选拔、检查、监督等制度，使党政人才的培养选拔工作制度化、规范化；人事部门应切实协助组织部门制定和完善有关政策，发挥政府职能部门的作用，积极主动地反映人才工作的情况，提出建议和意见；市财政、教育、各级党校等职能部门，在各自的职责范围内尽可能帮助解决全市性的实际问题；市委统战部、市民宗局、市妇联要密切配合组织人事部门做好非中共党员人才、少数民族人才、妇女人才的培养选拔工作。形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，各职能部门各司其职、密切配全的人才工作新格局。
（二）创新培养机制，造就复合型党政人才队伍。一是强化理论和业务学习。广泛开展“学习型机关”活动，树立终身学习的思想，对干部尤其是领导干部要加强马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，特别是“三个代表”重要思想的学习，用科学的发展观和正确的政缚观武装干部。进一步抓好经济管理、WT0规则、科技、法律、行政秘书等知识的学习，不断提高干部的实际工作能力。坚持干部理论学习考试考核和学习交流制度，把考学的结果作为干部考察结果的重要内容。二是抓好复合型人才的培养。着力培养能适应社会主义市场经济的需求、一专多能的复合型人才，是解决人才缺乏问题的重要途径之一。做好人才的教育培养计划，要做到重要干部重点培养，优秀干部优先培养，年轻干部经常培养，紧缺人才抓紧培养。要加大对少数民族干部、妇女干部、非中共党员干部的培养。进一步拓宽干部教育培养渠道，加大干部教育培训投入，整合培训教育资源，优化资源配制。加强干部培训师资队伍和培训基地建设，在抓好市委党校软件和硬件建设，把党校建设成为我市党政人才经常性培养培训基地的基础上，有重点地在发达地区、重点高等院校中建立干部培养培训基地。落实干部教育培训质量评估制度，为培养我市党政复合型人才夯实基础。同时，要大力鼓励各类人才参加双学历、双学位教育。三是加强实践锻炼。始终坚持干部下基层、基层出干部的用人导向，提倡和鼓励党政干部到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多的地方去，有计划、有步骤地选派优秀年轻干部到村、镇、企业任职或挂职锻炼，让党政干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经受锻炼，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。坚持选派党政正职到江苏、浙江、上海、山东等发达地跟班或挂职，学习其先进经验，增强工作的预见性；有计划地选派后备干部到上级机关跟班学习，增强工作的规范性。对优秀后备干部要制定具体培养目标，跟踪管理，重点定向培养。提高人才队伍的素质，推动经济工作的发展。
（三）创新选拔机制，营造人才辈出的社会氛围。我们要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断探索深化干部人事制度改革，落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，创新人才选拔机制，扩大考察范围，完善领导人才选拔方式。一是建立人才识察责任机制。完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，适当扩大参与人员的范围，改进民主推荐的方法，提高民主推荐质量。探索实行用人失察失误责任追究制度。明确选拔工作过程中推荐、考察，决定等条件环节的责任主体和责任内容，对干部选拔工作中的失职、渎职行为，追究责任。二是建立开放式选人机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪那些懂经济、会管理、掌握市场经济和现代化管理知识的高层次人才，打破身份，区域界限适时引进。要适应人才分布多元化的趋势，及时调整人才统计方式，注意加强对非公有制经济组织人才、自由职业者和柔性流动人才的统计，不断充实党政人才储备库。要打破目前国有部门与非国有部门、机关与企事业单位之间人才的相互封闭状况，采取多种形式，形成体制内和体制外相互流通的人才选拔新模式。三是建立竞争择优选拔机制。进一步加大公开选拔领导干部的力度，打破党政人才为单位部门的束缚，实现开放式选人，向全社会选人的转变，促进人才的合理流动和人才资源优化配置。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大力推行竞争上岗，从缺位竞争到全员竞争，从一般岗位到中层岗位转变，逐步延伸拓展竞争上岗范围。改进党政领导干部选举的办法，逐步扩大直选的层次和差额比例，提高群众参与度，增强选任干部的准确性。
（四）创新使用机制，构建人才脱颖而出的格局。要坚持人尽其才、各尽其用的原则，适时、合理、恰当地使用党政人才，适时就是要把握党政人才最佳使用期；合理就是根据成长规律使用党政人才；恰当就是把党政人才放到最需要的岗位上。党政人才的使用应抓住以下几个重点创新。一是实行任职资格准入制。对担任党政机关不同岗位、职务应具备的思想政治素质、知识业务水平、组织协调能力等方面作出明确的要求。要具备这些条件，达到相应的标准，方可上岗或任职，确保党政干部队伍的基本素质。二是加大干部交流轮岗力度。把干部交流轮岗与干部能力素质提高，与党性锻炼有机结合起来，通过交流轮岗，使每一名党政干部找到最适宜自己工作的部门和单位。当前要加大部门之间、地区间、行业间交流轮岗力度，尤其要加大上下级机关事业单位、党政机关与企事业单位、城市与村镇、先进发达地区与老少边穷地区之间干部人才的交流轮岗力度，促使人才在合理流动中得到优化组合。三是完善委任制和聘用制。进一步提高委任制选人用人质量，扩大选人用人范围，全方位、多视角地选人用人，增加选人用人的透明度，破除人才选拔任用中的暗箱操作和神秘化色彩。积极探索党政机关干部聘任制，通过评聘分开、全员聘任，把申请权交给个人、评审权赋予社会、聘用权归于单位，激发党政人才队伍的活力。
（五）创新人才激励机制，打造开拓型党政领导人才队伍。激励是开发个人潜能的重要手段，是激发个体创造力和革新精神的动力。我们要充分发挥激励作用，采取有效的激励措施，开发人才的最大效能。一是建立绩效评定体系。党政领导人才的业绩考核评价标准要与其岗位职责紧密衔接，使岗位职责制定、分解得科学合理，并具有较强的可操作性，最大限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说，就是要根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准：正职重点考核整体工作完成情况和决策质量；副职重点考核履行岗位职责和配合中心工作的情况。对分管经济工作的成员侧重考核经济指标的完成数量和质量；对分管非经济工作的成员侧重考核服务水平和效果。二是建立严谨的升降进出机制。充分发挥实绩考核的激励和导向作用，将实绩考核结果作为干部奖惩和使用的重要依据，并按照有关干部管理规定，加大对干部的奖惩力度，将考核结果归结到了解干部、使用干部的出发点和落脚点上来。对那些群众公认、实绩突出的要及时交流到重要岗位或提拔使用，对群众公认度不高、实绩不突出的调整交流或降职使用，对在任期经考核不胜任现职、不称职、因病不能履职者，通过实行待岗、转岗或辞职、降职、免职等办法，疏通干部“下”的渠道，真正实现“有为则有位，无为则无位”的目的。三是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识，研究并制定一套合理的分配政策，通过设置重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有突出贡献的高层次党政人才的待遇，并依此为突破口，适当拉开不同层次人才的收入差距，促进人才价值机制的形成，适应人才激烈竞争的要求。
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